２００７年６月２８日、第１０期中国全土人民代表大会常務委員の第２８回会議にて「労働契約法」は採用が決議され、２００８年１月１日から実施されるようになりました。このページでは、労働法（労働合同法）の翻訳をいたしております。

※ここに記載されている文書は一般的な翻訳であり、この件でいかなる損害が起きても、一切の責任を負いかねますのでご了承下さい。詳しくは、法律事務所などで必ずご確認下さい。

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目次

第１章　総則

第２章　労働契約の締結

第３章　労働契約の覆行及び変更

第４章　労働契約の解除及び終止

第５章　特別規定
　　　　第１節　集団契約
　　　　第２節　労働派遣
　　　　第３節　非全日制雇用

第６章　監査検査

第７章　法律責任

第８章　附則

第１章　総則

第１条

労働契約制度を完備し、労働契約双方、当事者の権利と義務を明確にし、労働者の合法的な権益を保護し調和のとれた安定した労働関係の構築と発展の為、本法を制定する。

第２条

中華人民共和国国内の企業、個人経営者、民営非企業などの組織（以下「雇用者」）と労働者が労働関係を結び、労働契約の締結、覆行、変更、解除あるいは終止について本法を適用する。

国家機関、事務組織、社会団体及びこれらと労働契約関係を締結、覆行、変更、解除あるいは終止について本法に基づき執行する。

第３条

労働契約の締結に当たり、合法、公平、平等、自由意識、誠実、信用、協議一致の原則に従うべきものとする。

法に基づき締結した労働契約は法的拘束を有することとなり、使用者と労働者は労働契約に規定された義務を覆行しなければならない。

第４条

雇用者は法に基づき労働規則制度を制定、整備し労働者に労働の権利の享受と労働の義務の覆行を保障しなければならない。

使用者は労働報酬、労働時間、休憩、休暇、労働安全衛生、保険福利、教育訓練、労働紀律及び基本的な労働に関する管理など、労働者と密接な利益と直接に関連する規則制度や重大な事項を設定、修正、決定をする場合、使用者は労働者代表、あるいは全労働者と討論を経て草案、意見をまとめた上で、労働組合あるいは労働者代表と平等に協議し決定しなければならない。

規則制度と重要な事項を決定、実施する際に、労働組合あるいは労働者が不適当と認めた場合、使用者との協議を経て再修正を要求する権利を有する。

使用者は労働者の密接な利益と直接に関連する規則制度と重大な事項の決定を労働者に公示、あるいは告知しなければならない。

第５条

県レベル以上の人民政府労働行政部門は、労働組合と企業側代表と共同で、労働関係を調和させる三者の機構を構築、完備し、労働関係に関する重大な問題を共同で検討し解決する。

第６条

労働組合は、労働者に対して使用者と法に基づいた労働契約の締結と覆行に関する援助や指導を行い、また使用者と集団協議する制度を構築し労働者の合法的な権益を保護する。

第２章　労働契約の締結

第７条

使用者は出社日から労働者と労働関係を結ぶものとする。使用者は従業員名簿を作成し将来の調査に備えて保管しておかなければならない。

第８条

使用者は労働者を採用する時に労働者へ勤務内容、勤務条件、勤務地、職業危害、安全生産状況、労働報酬、及び労働者が知りたい状況をありのまま告知しなければならない。使用者は労働者と労働契約に直接関係する基本状況を知る権利があり、労働者はせれをありのままに説明しなければならない。

第９条

使用者が労働者を採用する際、労働者の身分証明書やその他の証明書などを取り上げ、労働者に担保の提供、あるいは他の名目で金品を要求してはならない。

第１０条

労働関係を形成するに当たっては書面の労働契約を締結しなければならない。

既に労働関係を形成しているが同時に書面で労働契約を締結していない場合は、出社日から１ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。

使用者と労働者が使用前に労働契約を締結した場合は、労働関係は出社日から成立するものとする。

第１１条

使用者が労働者を使用すると同時に書面による労働契約書を締結せず、労働者と約定した労働報酬が不明確な場合、新しく採用した労働者の労働報酬は集団契約が規定している標準によって執行される。集団契約が無い、あるいは集団契約で何も規定が無い場合、同一労働同一賃金の原則を適用する。

第１２条

労働契約の期間は、期間の定めのあるもの、期間の定めのないもの、一定業務完成期間のものに分けられるものとする。

第１３条

期間の定めのある労働契約とは、使用者と労働者が書面形式で契約の終了期間を約定するものを言う。

使用者と労働者は協議のうえ、合意に達した場合は、期間の定めのある労働契約を締結することができる。

第１４条

期間の定めのない労働契約書とは、使用者と労働者が労働契約の確実な終了期間を約定しないものを言う。

使用者と労働者は協議のうえ、合意に達した場合は、期間の定めのない労働契約を締結することができる。以下の（　）内の３項目に該当する場合は、労働者が労働契約の継続、締結を申しでる、あるいは労働者が使用者からの労働契約の継続、締結に対して同意する場合、期間の定めのない労働契約を締結しなければならない。但し、労働者から期間の定めのある労働契約を提出した場合は除く。

（１）労働者がその使用者の下で連続勤務年数が十年以上の場合。

（２）使用者が労働契約制度を初回に実行する場合あるいは国有企業の制度改定で労働契約を新たに締結し、労働者がその使用者のところでの連続勤務年数は十年を満たし、かつ法定定年退職年齢まで十年をきる場合。

（３）期間の定めのある労働契約を２回連続して締結し、かつ労働者が本法、第３９条及び第４０条項に定めたことに該当しない状況で、労働契約を継続する場合。

使用者は労働者の出社日から１年を満了しても書面労働契約を締結しない場合、使用者と労働者は期間の定めのない労働契約を締結したものとみなす。

第１５条

一定業務完成期間の労働契約とは、使用者と労働者がある業務の完成を契約の終了条件として約定するものを言う。

使用者と労働者は協議のうえ、合意に達して場合は、一定業務完成期間に労働契約を締結することができる。

第１６条

労働契約は使用者と労働者との協議が一致し、使用者と労働者が労働契約書に署名、あるいは捺印により成立する。

労働契約書は使用者と労働者が各一部ずつ保管する。

第１７条

労働契約は以下（１）〜（９）の条項を備えていなければないない。

（１）使用者の名称、住所及び法定代表者あるいは主要責任者

（２）労働者の氏名、住所、身分証明書番号、あるいはその他の有効な身分証明書類番号

（３）労働契約の期間

（４）勤務内容及び勤務場所

（５）勤務時間及び休憩、休暇

（６）労働報酬

（７）社会保険

（８）労働保護、労働条件及び職業危害防護

（９）法律、行政規則に規定された労働契約に必要なその他の事項

労働契約には前項で規定した必須の記載事項のほかに、使用者と労働者は試用期間、教育訓練、秘密保持、補充保険、福祉厚生など内容を定めることができる。

第１８条

労働契約で約定した労働報酬と労働条件等の基準の約定が不明確で争議をもたらした場合、使用者と労働者は新たに協議できる。協議できない場合は集団契約を適用する。集団契約がない、あるいは集団契約で労働報酬が規定していない場合は同一労働同一賃金の原則を実施する。集団契約が無い場合、あるいは集団契約で労働報酬が規定していない場合は国家の関連規定を適用する。

第１９条

労働契約期間が３ヶ月以上１年未満の場合、試用期間は１ヶ月を超えてはいけない。労働契約期間が１年以上３年未満の場合、試用期間は２ヶ月を超えてはいけない。満３年以上の固定期限契約もしくは期間の定めのない労働契約の場合、試用期間は６ヶ月を超えてはいけない。

同一使用者と同一労働者は、試用期間を１回のみ設けることができる。

一定業務完成期間の労働契約あるいは労働契約期間が３ヶ月未満の場合、試用期間を定めてはいけない。

試用期間は労働契約期間内に含まれる。労働契約で試用期間のみを約定した場合、試用期間は成立せずその期間は労働契約の本期間とする。

第２０条

労働者の試用期間の賃金はその企業の同じ仕事、同じ職位の最低レベル賃金あるいは労働契約で特定した賃金の８０％以下を下回ってはならない。また、使用者の当地区の最低賃金を下回ってはならない。

第２１条

使用期間中、本法第３９条及び、第４０条の項で規定された状況以外、使用者は試用期間に労働契約を解除できない。使用者は使用期間に労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければならない。

第２２条

使用者が労働者に専門教育訓練費を提供し、専門技術教育訓練を受けさせた場合は労働者と協議を締結でき、服務期間を約定することができる。

労働者が服務期間の約定に違反した場合は、約定によって使用者に違約金を支払わなければならない。違約金の金額は使用者が提供した教育訓練費用を超えてはならない。使用者が労働者に支払いを要求する違約金は服務期間の末覆行部分に配分した教育訓練費用を超えてはならない。

使用者と労働者が服務期間を約定した場合であっても、通常の賃金制度に従い労働者の服務期間中の労働報酬に影響を受けることはない。

第２３条

使用者と労働者は労働契約の中に使用者の商業秘密の保持と知的財産に関する秘密保持条項を約定できる。

秘密保持義務を負う労働者に対して使用者が労働契約あるいは秘密保持協議の中に労働者と競業制限条項を約定でき、または労働契約を解除、あるいは終止した後、競業制限期間に毎月労働者に経済保障を支払うということを約定する。労働者が競業制限の約定に違反する場合は、約定によって使用者に違反金を支払う。

第２４条

競業限制者は使用者の上級管理者、上級技術者と秘密を保持する義務を負う労働者に限る。競業限制者の範囲、地域、期限は使用者と労働者で約定し、競業限制者の約定は法律、行政法規の規定に違反してはならない。

労働契約を解除あるいは終止した後も前述の上級管理者、上級技術者と秘密を保持する義務を負う労働者が、同じ製品あるいは経営もしくは同じ業務に関わる競争関係のある事業を開業してはならない、その期限は２年を超えてはならない。

第２５条

本法の第２２条及び第２３条で規定された状況以外、使用者は労働者に負担させる違約金をあらかじめ約定することはできない。

第２６条

以下の労働者は無効あるいは一部無効とする。

（１）使用者もしくは労働者双方が、詐欺、脅迫の手段もしくは相手の弱みを用い、相手の本心とは異なる状況下で労働契約書を終結もしくは変更した場合。

（２）使用者自ら法定責任を免れ、労働者の権利を排除する場合。

（３）法律、行政法規の強制規定に違反する場合

労働契約の無効あるいは一部無効に異論がある場合、労働仲裁機構、あるいは人民裁判所が確認する。

第２７条

労働契約が一部無効でも、その他の部分の効力には影響しない場合、その他の部分は有効とする。

第２８条

労働契約が無効と確定した場合でも、労働者が既に労働を提供していた場合、使用者は労働者の労働報酬を支払わなければならない。その場合の労働報酬は、同じ労働をした労働者もしくは類似した労働者の、労働報酬を参考にし確定する。

第３章　労働契約の履行及び変更

第２９条

使用者と労働者は労働契約の約定に従い、各自の義務を全面的に履行しなければならない。

第３０条

使用者は労働契約の約定と国家規定に従い、労働者に労働報酬全額を適時に支払わなければならない。

使用者が労働報酬の支払いを引き延ばす、あるいは全額を支払わない場合、労働者は法律によって人民法院に支払命令を申請できる。人民法院は法律に則り支払命令を出さなければならない。

第３１条

使用者は標準的な作業量を厳格に実施しなければならない。労働者に残業を強制、あるいは別の形で強要してはならない。使用者が残業をさせる場合、国家の関係規定によって労働者に残業代を支払わなければならない。

第３２条

使用者の管理者が違法な指示をし、危険な作業を強要し、労働者がこれを拒否した場合は、労働者は契約違反とはならない。

労働者は生命の安全または身体の健康に危険がおよぶ労働条件について、使用者を批判し告訴及び告発する権利を有する。

第３３条

使用者が名称、法定代表者、主要責任者、あるいは投資家などの事項を変更しても、労働契約の履行に支障はしない。

第３４条

使用者が合弁あるいは分立する場合でも、労働契約は続いて有効とする。労働契約は権利と義務を引き継ぐ使用者に履行するものとする。

第３５条

使用者と労働者の協議が一致すれば、契約内容を変更できる。労働契約の変更は書面の形式を採用しなければならない。

変更後の労働契約書は使用者と労働者が各一部保管する。

第４章　労働契約の解除及び終止

第３６条

使用者と労働者は協議の上合意に達した場合、契約を解除することができる。

第３７条

労働者は３０日前までに書面にて使用者に通知した場合、契約を解除することができる。労働者は試験期間中に３日前までに使用者に通知した場合、契約を解除することができる。

第３８条

使用者が下記のいずれかに該当する場合、労働者を解除することができる。

（１）使用者が本契約の規定通りに労働保護または労働条件を提示しなかった場合。

（２）使用者が期日通りに全額の労働報酬を支払わなかった場合。

（３）使用者が法律通りに社会保険を納付しなかった場合。

（４）使用者の制度規定が法律、法規に違反し、労働者の権益に損害を与えた場合。

（５）本法の第２６条の（１）〜（３）項の規定により、労働契約が無効になった場合。

（６）使用者が暴力、脅迫、あるいは身体の自由を不法に束縛する手段によって労働を強制した場合、あるいは使用者が法規に違反して指示し、強制的に危険作業をさせたことにより人身の安全を脅かした場合、労働者は使用者に事前通知することなく、直ちに労働契約を解除することができる。

第３９条　

労働者が下記のいずれかに該当する場合、使用者は労働契約を解除することができる。

（１）試験期間中に採用条件に一致しないことが証明された場合。

（２）使用者の制度規定に違反し、その程度が重い場合。

（３）職務上で重大な過失、または不正行為をしたために使用者に著しい損害を与えた場合。

（４）労働者が同時に他の労働者と労働関係を持ち、本職に重大な影響を与えた場合、あるいは使用者からの是正指示に従わなかった場合。

（５）本法、第２６条の（１）項の規定により、労働契約が無効になった場合。

（６）労働者の違反行為により、刑事責任を問われ処分された場合。

第４０条

下記のいずれかに該当する場合、３０日前までに書面にて労働者本人に通知するか、労働者本人に１ヶ月分の給料を別途支払いすれば、使用者は労働契約を解除することができる。

（１）労働者が疾病または業務外の負傷により、治療期間の満了後、元の業務に従事することが不可能で、別の業務にも従事することが不可能な場合。

（２）労働者が業務に不適当で、訓練または職務の変更をしても職務に不適格な場合。

（３）労働契約締結の際、締結の条件とされていた客観的事情に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、当事者の協議によっても労働契約の変更について合意が得られなかった場合。

第４１条

下記（１）〜（４）のいずれかに該当し、２０人以上の労働者を削減する場合、あるいは削減労働者の数が２０人未満だが企業の労働者総数人員の１０％以上削減をしなければばらない場合、使用者は３０日前に労働組合もしくは全労働者に事情を説明し、労働者の意見を聴取した上で、人員削減法案を労働行政部門に報告することによって人員削減ができる。

（１）企業破産法の規定に基ずき再編する場合。

（２）生産経営に重大な困難が発生した場合。

（３）企業生産転換や、重大な技術革新、あるいは経営方針の調整によって、労働契約を変更しても、人員削減をしなければならない場合。

（４）その他、労働契約締結の際、締結の条件とされていた客観的に経済状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなった場合。

人員削減の際には、下記の労働者を優先に雇用しなければならない。

（１）比較的に長い固定期限労働契約を締結している者。

（２）無期限労働契約を締結している者。

（３）家庭に他の労働者がおらず、扶養しなければならない年配者、あるいは未成年者がいる者。

使用者が本条の上記（１）〜（４）項の規定に基ずき人員を削除したにも関わらず、６ヶ月以内に新たな人員を採用する場合には、削減した人員に通知し、同等の条件であれば、削減した人員を優先的に採用しなければならない。

第４２条

労働者が下記のいずれかに該当する場合、使用者は本法の第４０条、第４１条の規定によって労働契約を解除してはならない。

（１）職業病の危険を伴う作業に従事している労働者が、離職前に職業健康診断を受けていない、あるいは職業病の疑いがあって診断中または観察期間中である場合。

（２）本使用者の下で、職業病または業務上の負傷により労働能力を喪失、または部分的に喪失したと確認がとれた場合。

（３）病気または業務外の負傷により、規定の治療期間にある場合。

（４）女性労働者が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合。

（５）使用者の下で勤続１５年以上、かつ法定定年退職年齢まで残り５年未満の場合。

（６）法律、行政法規に規定された、その他の事情があった場合。

第４４条

下記のいずれかに該当する場合は、労働契約は終止となる。

（１）労働契約期間満了の場合。

（２）労働者が法的通りに基本養老保険待遇を享受し始めた場合。

（３）労働者が死亡した、あるいは人民法院が死亡または行方不明を宣言した場合。

（４）使用者が法に基ずいた破産宣告を受けた場合。

（５）使用者が営業許可書の取り上げ、閉鎖、登記抹消を命じられた場合、または使用者が早期に解散を決定した場合。

（６）法律、行政法規に規定された、その他の事情があった場合。

第４５条

労働契約期間満了に本法第４２条の規定のいずれかに該当する場合、労働契約は該当する状況が終了するまで延長される。ただし、本法第４２条（２）項に規定された労働能力を喪失、もしくは部分的に喪失した労働者の労働契約の終止については、国家労災保険に関する規定に従って執行する。

第４６条

下記のいずれかに該当する場合、使用者が労働者に経済的補助金を支払わなくてはならない。

（１）労働者が本法第３８条の規定に基づき労働契約を解除した場合。

（２）使用者が本法第３６条の規定に基づき労働者に労働契約の解除を提示し、労働者とも協議に合意して労働契約を解除した場合。

（３）使用者が本法第４０条の規定に基づき労働契約を解除した場合。

（４）使用者が本法第４１条（１）〜（４）項の規定に基づき労働契約を解除した場合。

（５）使用者が今まで同等もしくは、それ以上の労働契約条件で労働契約を継続する提示したにも関わらず労働者がそれを拒否した場合を除いて、本法第４４条の規定に基づき労働契約を終止した場合。

（６）本法第４４条（４）（５）項の規定に基づき労働契約を終止した場合。

（７）法律、行政法規に規定されたその他の事情があった場合。

第４７条

経済補償金は労働者が本使用者における勤続年数に基づき、満１年ごとに１ヶ月分の月額賃金を標準として支払う。６ヶ月以上、１年未満の場合は、１年として計算する。６ヶ月未満の場合は、労働者に経済保障として月額賃金の半月分を支払う。

労働者の月額賃金が使用者の所在している直轄市、区のある市レベルの人民政府が公布する該当地区の前年度月平均賃金の３倍を上回った場合、月平均賃金の３倍を基準として経済補償金を支払う。経済補償金の最大は１２年を超えてはならない。

本条の月額賃金とは労働契約の解除または終止前１２ヶ月の労働者の平均賃金のことをいう。

第４８条

使用者の本法規定違反によって労働契約が解除あるいは終止されたが労働者が労働契約の続行を要求した場合、使用者は労働契約の継続を履行しなくてはならない。労働者が労働契約の継続を要求しない場合、使用者は本法８７条の規定に基づき賠償金を支給する。

第４９条

国家は措置を講じて、労働者社会保険関係の地区を越える転出、継続制度を制定し整備する。

第５０条

使用者は労働契約を解除あるいは終止する際に、労働契約の解除あるいは終止の証明を発行し、さらに１５日以内に労働者に個人情報と社会保険関連の転出手続きをしなければならない。

労働者は双方が約定した通りに仕事を引継ぐ。使用者が本法の関連規定に基づき労働者に経済補償金を支払う必要がある場合、仕事の引継ぎ完了時に支払う。

使用者はすでに解除あるいは終止した労働契約書は、少なくても２年は保存しておかなくてはならない。

第５章　特別規定

第１節　

第５１条

労働者が使用者と平等な協議を経て労働報酬、労働時間、休憩、労働安全・衛生、保険福利などの事項について集団契約を締結することができる。集団契約草案は労働者代表大会あるいは全労働者の討議を経て採尺しなければばらない。

集団契約は労働組合が労働者側を代表し、使用者と締結する。労働組合が設立されていない場合、上級の労働組合が、労働者の推薦した代表と使用者が集団契約を締結することを指導する。

第５２条

労働者は使用者と労働安全衛生、女性労働者の権益保護、給与調整制度などの特定事項集団契約を締結することができる。

第５３条

県レベル以下の地域内で、建設業、採鉱業、飲食サービス業などの業界は労働組合によって使用者側の代表と業界の集団契約、あるいは地域の集団契約を締結することができる。

第５４条

集団契約を締結したのち、労働行政部門に報告、送付しなければばらない。労働行政部門が集団契約書を受理した日から、１５日以内に異議を提出しなかった場合、集団契約の効力が生じる。

法に基づき締結された集団契約は使用者と全労働者に対して拘束力を有する。業界、地域の集団契約は当地の当業界、当地域の使用者と労働者に対して拘束力を有する。

第５５条

集団契約に規定された労働報酬と労働条件などの基準は現地人民政府が規定した最低基準を下回ってはならない。使用者が労働者と締結した労働契約の労働報酬と労働条件などの基準は集団契約に規定された基準を下回ってはならない。

第５６条

使用者が集団契約違反によって労働者の権益を侵害した場合、労働組合は法に基づき、使用者に責任を負うように求めることができる。集団契約の履行によって争議が発生し、協議を経ても合意が得られなかった場合、労働組合は法に基づき仲裁を申請し訴訟を提起することができる。

第２節　労働派遣

第５７条

労働派遣会社は会社法の関連規定に従って設立し、登録資本は５０万元を下回ってはならない。

第５８条

労働派遣会社は本法の使用者であるため、使用者の労働者に対する義務を履行しなければならない。労働派遣会社が派遣される労働者と締結した労働契約には、本法の第１７条に規定された事項以外に派遣される労働者の派遣先及び派遣期限、職位など状況を明記しなければならない。

労務派遣会社は派遣される労働者と２年以上の固定期間労働契約を締結し、毎月労働報酬を支払わなければならない。派遣される労働者の仕事がない期間においては、労務派遣会社は所在地の人民政府が規定した最低賃金基準に基づき毎月労働報酬を支払わなければならない。

第５９条

労務派遣会社が労働者を派遣する際に、労務派遣という形で労働者を雇用する派遣先と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣協議は派遣職位と人数、派遣期間、労務報酬と社会保険の金額及び支払い方法、協議違反の責任について、約定しなければならない。

派遣先が職位の実際必要性に基づき、労務派遣会社と派遣期間を確定することとし、連続の雇用期間を数回に分割した短期派遣協議を締結してはならない。

第６０条

労務派遣会社は労務派遣協議の内容を派遣される労働者に告知しなければならない。

労務派遣会社は派遣先が労務派遣協議に従い派遣される労働者に支払う労働報酬の上前をはねてはならない。

労務派遣会社と派遣先は派遣された労働者から費用を受けてってはならない。

第６１条

労働派遣会社が地域を越えて労働者を派遣する場合、派遣される労働者が享受する労働報酬と労働条件は、派遣先の所在地の基準に基ずき執行される。

第６２条

派遣先は下記の義務を履行しなければならない。

（１）国家の労働基準に基づき適当な労働条件と労働保護を提供する。

（２）派遣される労働者に仕事の要求と労働報酬を告知する。

（３）残業代、業務賞与の支払い、職位と相関する福利待遇を提供する。

（４）派遣せれる労働者の職位に必要な教育訓練を行う。

（５）継続雇用の場合、正常な賃金調整制度を実施する。

派遣先が派遣される労働者をその他の使用者に再派遣してはならない。

第６３条

派遣される労働者は派遣先の労働者と同一労働同一賃金の権利を有する。同じ職位の労働者がいない場合、派遣先所在地の同じ職位または類似職位の労働者の労働報酬に従って確定する。

第６４条

派遣される労働者が、労働派遣会社あるいは派遣先で法に基づいた労働組合に参加、あるいは組織することができ、自ら合法的な権益を保つ。

第６５条

派遣される労働者は本法の第３６条、第３８条の規定に基づき労働派遣会社との労働契約を解除することができる。

派遣される労働者が本法の第３９条、第４０条（１）（２）項の規定に該当する場合、派遣先は労働者を労働派遣会社に返すことができる。労働派遣会社は本法の関連規定に基づき労働者との労働契約を解除することができる。

第６６条

労働派遣は通常は臨時的、補助的、あるいは交替制の職位において実施する。

第６７条

使用者は労働派遣会社を設立し、自社あるいは所属会社に労働者を派遣してはいけない。

第３節　非全日制雇用

第６８条

非全日制雇用とは、主に時間によって賃金を計算し、労働者が同一使用者のもとでの日々の平均時間が４時間を超えず、週の労働時間が累積で２４時間を超えない雇用形態をいう。

第６９条

非全日制雇用は当事者双方が高等による協議を締結することができる。

非全日制の仕事に従事する労働者は、１社または１社以上の使用者と労働契約を締結することができる。ただし、後の労働契約は先の労働契約に影響を及ぼしてはならない。

第７０条

非全日制雇用は当事者双方が試用期間を約定してはならない。

第７１条

非全日制雇用では、双方の当事者が随時相手に通知の上労働関係を終了させることができる。労働関係終了にあたり、使用者は労働者に経済補助金を支払わない。

第７２条

非全日制雇用の時間割賃金基準は使用者の所在地の人民政府が規定した時間あたりの最低賃金基準を下回ってはならない。

非全日制労働報酬の支払い周期は最長１５日間を越えてはならない。

第６章　監督検査

第７３条

国務院労働行政部門は、全国労働契約制度の実施について監督管理する責任を負う。

県レベル以上の地方人民政府労働行政部門は本政府区域内の労働契約の実施について監督管理する責任を負う。

県レベル以上の各レベル人民政府労働行政部門は、労働契約制度の実施について監督管理する際、労働組合、企業代表及び関係業界管理部門の意見を聴取しなければならない。

第７４条

県レベル以上の地方人民政府労働行政部門は、ほうに基ずき労働契約制度の下記の実施状況について監督、監視する。

（１）労働者と密接に関わる利益に直接関係する規定、制度を使用者が制定した状況、及び実施の状況

（２）使用者と労働者間の労働契約に関する締結と解除の状況

（３）労働派遣会社と派遣先による労働派遣関係規定の遵守状況

（４）国家が定めた労働時間、休憩時間、休息休暇規定に関する使用者の遵守状況

（５）労働契約で約定した労働報酬の支払い状況と最低賃金基準に関する使用者の実施状況

（６）使用者による各会社保険への加入状況と社会保険料の納付状況

（７）法律、法規に規定されたその他の労働保障監察事項

第７５条

県レベル以上の地方人民政府労働行政部門は、監督、監査を行う時、労働契約、集団契約の関係資料を閲覧し、仕事場を実施監査する権限を有する。使用者と労働者の双方は関連する、ありのままの状況と材料を提供しなくてはならない。

労働行政部門の監査員が監督、監査を実施する際は、身分証明を提示し、法に基づいた職権を行使し、公明正大に法律を執行する。

第７６条

県レベル以上の人民政府の建設、衛生、安全生産監督管理等の関係管理部門は、それぞれの職責範囲において、使用者に対し、労働契約制度の実施状況について監督、監査を行う。

第７７条

労働者の合法的権益が侵害された場合、労働者は関係部門に法に依る処理を要求する権利、あるいは法に依る仲裁を申請する権利、訴訟を提起する権利を有する。

第７８条

労働組合は、法に基づき労働者の合法権利を保護し、使用者に対して労働契約、集団契約の覆行状況を監督する。使用者が労働法律、法規、労働契約、集団契約に違反する場合、労働組合は意見を提出、あるいは是正を要求する権利を有する。労働者が仲裁を申請し、訴訟を提起する場合、労働組合は法に基づいて支持と援助をする。

第７９条

いかなる組織または個人も本法に違反する行為について告発を行う権利を有する。県レベル以上の人民政府労働行政部門は、即時に事実を確認、処理し、かつ告発した功労者に奨励を与える。

第７章　法律責任

第８０条

労働者の密接な利益と直接に関連する使用者の制度規定が法律、法規規定に違反する場合、労働行政部門が改善を命じ、警告を与える。労働者に損害をもたらして場合には、損害責任を負わなくてはならない。

第８１条

使用者が提供した労働契約書に本法が規定した労働契約の必須事項を明記していなかった場合、あるいは使用者が労働者に労働契約書を交付しなかった場合には、労働行政部門が改善を命じる。労働者に損害をもたらした場合には、賠償責任を負わなければならない。

第８２条

使用者は、労働者の出社日から１ヶ月以上1年未満の間に書面による労働契約を締結しない場合、労働者に２倍の賃金を毎月支払わなければならない。

使用者は本法規定に違反し、労働者と期間の定めのない労働契約を締結しない場合、期間の定めのない労働契約の締結すべき日から労働者に2倍の賃金を毎月支払わなければならない。

第８３条

使用者が本法規定に違反し、労働者と試用期間を約定した場合、労働行政部門は改善を命じる。違法に約定した試用期間がすでに履行された場合、使用者は労働者の試用期間中月額給与1ヶ月分を超えた期間に対して労働者に賠償金を支払う。

第８４条

使用者が本法規定に違反して、労働者の身分証明書など証明文書を取り押さえた場合、労働行政部門は一定期限内に労働者本人に返還することを命じ、関係法律規定によって処罰する。

使用者が本法規定に違反して、担保あるいはほかの名義で労働者に金品を収めさせた場合、労働行政部門は一定期限内に、500元ー2.000元の罰金を科す。労働者に損害を与えた場合には、使用者が賠償責任を負わなければならない。

労働者が法に基づいて労働契約を解除あるいは終止する時、使用者が労働者の档案（個人情報ファイル）、あるいは他の物品を取り押さえた場合も前款（第８４条の内容）により処罰する。

第８５条

使用者が、下記のいずれかに該当する場合、労働行政部門は一定期限内に労働報酬、残業代あるいは経済補償を支給することを命じる。労働報酬が当該地区の最低賃金基準より低い場合には、その差額を支給しなければならない。労働行政部門が定めた期限を過ぎても支給しなかった場合、支給すべき金額の50％−100％を基準とした賠償金を上乗せして労働者に支払うよう使用者に命じる。

（１）労働契約での約定、あるいは国家規定に従わず労働者に金額の労働報酬を適時に支払わなかった場合

（２）当該地区の最低賃金基準より低い賃金を労働者に支給した場合

（３）残業を命じたが、残業代を支払わなかった場合

（４）労働契約を解除、終止する時、本法の規定に従わない経済補償を労働者に支給した場合

第８６条

本法第26条の規定によって無効と認定された労働契約が相手に損害を与えた場合、過失がある一方が賠償責任を負わなければならない。

第８７条

使用者が本法規定に違反して労働契約を解除または終止した場合、本法第47条に規定した経済補償金基準の2倍の賠償金を労働者に支払わなければならない。

第８８条

使用者が下記のいずれかに該当する場合、法に基づき行政処罰を与える。犯罪行為があった場合は、法に依り刑事責任を追及する。労働者に損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。

（１）暴力、威嚇または身体の住を不法に拘束する手段により労働を強制した場合

（２）ルール・規定に違反した指揮、あるいは危険な作業を強制し、労働者の身体の安全に危険が及ぶ場合

（３）労働者に対し、侮辱、体罰、欧打、違法な捜索または拘束を行った場合

（４）労働条件が劣悪で、環境汚染の程度がひどく、労働者の身心の健康に著しく損害を与えた場合

第８９条

使用者が本法規定に違反して労働契約の解除・終止の書面による証明を労働者に提供しない場合、労働行政部門は改善を命じる。労働者に損害を与えた場合は、賠償責任を負わなければならない。

第９０条

労働者が本法規定に違反して労働契約を解除、もしくは労働契約で約定した秘密保持義務あるいは競業制限に違反し、使用者に損害を与えた場合には、賠償責任を負わなければならない。

第９１条

使用者が、別の使用者との労働契約が未解除・未終止である労働者を採用し、その別の使用者に損害を与えた場合、連帯して賠償背金を負わなければならない。

第９２条

労働派遣会社が本法規定に違反した場合、労働行政美門とその他の関係管轄部門は改善を命じる。程度が重い場合には、一人につき1・000元ー5.000元の罰金を科し、工商行政管理部門が営業許可証を剥奪する。派遣された労働者に損害を与えた場合には、労務派遣会社と派遣先は連帯賠償責任を負う。

第９３条

合法的な経営資格を備えない使用者の違法犯罪行為については、法に依り法律責任を追及する。労働者がすでに労働した場合、その使用者あるいは出資者が本法の関係規定に依り労働者に労働報酬、経済補償金、賠償金を支給しなければならない。労働者に損害を与えた場合は、賠償責任を負わなければならない。

第９４条

業務を請け負った個人事業主が本法規定に違反して労働者を採用し損害を与えた場合、業務を発注した組織と業務を請け負った個人事業主は、連帯賠償責任を負う。

第９５条

労働行政部門・その他の関係管轄部門およびその職員が職務をおろそかにし、法定職責を履行せず、あるいは職権を違法に濫用し、労働者あるいは使用者に損害を与えた場合は、賠償責任を負わなければならない。直接の担当責任者および責任のある担当者は、法に従って行政処分が下される。犯罪行為があった場合には法に従って刑事責任を追及される。

第８章　　附則

第９６条

事業単位と聘用制を実施する従業員間の労働契約の締結、覆行、変更、解除あるいは終止について、法律、行政法規あるいは国務院に別の定めがある場合は、その規定に従う。定めがない場合は、本法の関連規定に従って執行する。

第９７条

本法施行前に既に法に基づき締結された本法施行日に継続される労働契約は、引き続き覆行される。本法の第１４条の第２（３）項に規定された、連続して固定期間労働契約を締結する回数は本法施行後、固定期間労働契約を変更する時から計算する。本法実施前に既に労働関係を締結していない場合、本法実施日から１ヶ月以内に締結しなければならない。

本法施行日に継続している労働契約を本法施行後に解除または終止する場合、第４６条の規定に基づき経済補償を支払わなければならない場合、経済補償金の経済補償年数は本法施行日から計算する。本法施行前、当時の関連規定により、使用者が労働者に経済補償を支払わなければならない場合、当時の関連規定に従って施行する。

第９８条

本法は２００８年１月１日から施行する。